各有关单位：

2026年是《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026—2029年）》全面落地的第一年，管理人员“末等调整和不胜任退出”要求从制度文本走向刚性兑现，经理层任期制与契约化管理强调“签而必用、考而必严”。国务院国资委明确2026年要深入实施“一企一策”分类考核，强化工资总额“效益增、工资增，效益降、工资降”联动机制，推动三项制度改革走深走实，并强调以数智化赋能考核分配体系。与此同时，“人工智能+”纳入“十五五”国家级重点任务，国资委密集部署央企“AI+”专项行动，人力资源管理的价值逻辑正从传统人事模式向智能化、数据化方向系统重构。在劳动用工领域，2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》及劳动争议司法解释的最新调整，对退休返聘、灵活用工等用工形态的合规边界提出了全新要求。

年度考核与薪酬调整、人力预算编制、劳动关系风险排查，恰是国企人力资源部门年终岁末必须集中完成的核心工作。三项改革刚性落地、AI技术加速渗透、用工合规边界收紧，三重变量叠加之下，HR体系既要承接政策要求，又要回应业务需求，系统性升级已迫在眉睫。

为帮助各国资国企人力资源管理者准确把握三项制度改革最新要求，借助AI工具全面提升HR体系效能，筑牢劳动用工合规底线，北京华宜城建管理咨询中心联合北京华宜开拓教育咨询有限公司，特举办本次“国企年度考核与薪酬体系建设、AI+HR实战及劳动用工合规风险防范”高级培训班。现将有关事项通知如下：

---

一、培训大纲

第一部分 年度考核与薪酬体系建设的十大步骤

概述：年度考核与薪酬体系建设的十大步骤

1、核心思路：系统性、前瞻性、行动性

2、年度考核调薪的客观时间点及核心步骤

3、《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026—2029年）》管理人员 "末等调整和不胜任退出" 制度、央企 "一利五率" 指标体系要求等核心政策解读

4、国企HR管理的痛点及解决思路

工具：国企三项制度改革验收明细对照表（Excel）

核心演练：年度考核与调薪的整体时间表

一、盘点人力资源数据

1、公司人力资源盘点的四大视角、内容、案例

工具：国企人力资源盘点咨询项目成果文件2份

2、薪酬专项盘点的12个关键数据

工具：全套人力资源看板系统（40图表）、工资表Excel系统、工资表模板2份

核心演练：人力资源盘点及12个关键数据的薪酬专项盘点

二、国企薪酬总额管理

1、政策解读及执行要点

2、国企薪酬总额沟通3要点

3、预估年终奖、年总收入及2027年人事费用

4、AI辅助制定年度预算及沟通要点

核心演练：2027年人事费用预算及沟通要点、预估年终奖及全年人事费用

三、收集绩效数据，HR培训管理层

1、回顾2026年绩效指标有效性，确认整体计划

2、实际绩效与年初目标差距过大、缺乏绩效指标等特殊情况的处理

3、按信息提供部门，整理绩效数据清单

4、HR对管理层进行高质量培训：部门内述职及考核、绩效面谈、年终奖等

工具及演练：管理层绩效考核培训（PPT）

四、全员述职及考核

1、HR组织干部述职会及部门内员工述职会

2、部门负责人开展绩效面谈与绩效考核

工具及演练：绩效面谈表、绩效考核汇总表

五、确定2027年考核指标

1、四种基本方法：历史数据法、预测法、标杆法、双线法

2、国企“一利五率”等量化指标与非量化指标

3、AI深度定制核心岗位绩效考核指标，优化考核体系

4、HR组织管理层培训，更新管理层及员工的绩效考核指标

工具及演练：绩效考核表（管理层及员工2套）、HR培训管理层的PPT

六、年度工作计划会

1、管理层年度计划会

2、各部门员工制定年度工作计划

3、拆分为季度及月度计划总结，强化高频计划总结体系

工具及演练：计划总结系统表单（7个）及模拟召开年度计划会

七、计算年终奖及优化薪酬体系

1、国企年终奖总额规定及实操要点

2、年终奖精确到每位员工的5项合理性评估

工具及演练：年终奖计算（Excel）及评估

3、年度调薪：薪酬普调与个体调薪

4、业务奖金与提成优化：阶梯式提成、业务包干、科技型国企的股权激励等

工具：阶梯式提成Excel工具、业务包干模板、国企股权管理办法等

5、薪酬体系优化的七步骤及表单

（1）梳理岗位

（2）岗位价值评估（含Excel岗位价值评估工具）

（3）薪酬对标（含12份专业薪酬报告）

（4）薪酬战略及总额设计

（5）薪酬结构设计

（6）套档测算（含Excel工具）

（7）落地宣导及化解员工抗拒等问题

工具：高质量集团薪酬项目全套14个项目成果文件

演练：模拟进行公司内项目型薪酬体系建设

八、年度回顾薪酬绩效制度

1、薪酬管理制度要点

2、绩效管理制度要点

3、劳动合同及规章制度要点

4、AI进行行业奖金办法对标、全套规章制度评估

工具及演练：薪酬制度（2套）、绩效制度、合同模板（2套）

九、管控2027年五险一金及个税成本

1、2026年社保从严管理的政策规定及应对方案

2、国企外包及派遣员工的风险规避

3、HR与领导、员工的沟通5要点

工具及演练：五险一金比例表（AI确认当地数据）、风险评估与对策

十、人员调整及管理层签约

1、干部年度人才盘点及人员调整

2、强化岗位聘用制及签约

工具及演练：岗位聘用制聘书、干部任职情况模板

总复习：制定具体实施方案，立即改进工作

第二部分 AI在人力资源各项工作中的深度应用

第一章、定制专属于你的AI体系

一、结果导向：20个AI在HR具体工作中的应用实例

二、定制化AI体系构成：大模型体系+工作资料知识库+技能+智能体+协同器

1、“2+N”大模型体系，多模型提升同一工作效率

2、定制化模型角色，更符合工作要求，提升成果质量

3、专属知识库：内容、模板等，紧贴HR具体工作内容

4、外部协同器：网站、邮箱、信息源、团队协作等，提升整体效率

5、工作台：定制界面，方便调用常用任务、定制工具

三、使用技巧：保障信息安全、低成本获得多平台Token、各平台在不同HR工作中的优缺点比较等

演练：学员根据实际工作内容，逐步定制专属AI体系

第二章、定制智能体（Agent）与技能（Skill）

一、批量化安装智能体与技能，并自动调用（含精准命令清单）

二、根据具体岗位HR，定制技能及智能体，并根据具体需求调整

三、HR定制技能（Skill）：确定角色、提供具体工作及岗位信息、明确指令、给与模板等

四、智能体工具比较：扣子、腾讯元器、workbuddy、豆包

五、HR演练定制智能体

1、简历筛选及分析智能体

2、HR政策问答智能体

3、生成HR月报及统计分析智能体

第三章、AI在HR各具体场景下的应用

一、AI+组织及岗位

1、AI通过本地海量文件库，进行组织诊断

2、AI优化岗位说明书

3、构建AI任职资格智能体，一键生成岗位任职资格（重点讲解）

4、构建AI胜任力模型智能体，一键生成岗位胜任力模型（重点讲解）

5、编制管理：AI深度对比分析集团内部各公司人效等，及同行业可比公司进行定岗定编对比，形成分析报告

演练：使用AI对技术序列及多人员业务管理岗，形成任职资格体系

二、AI+招聘配置

1、AI对比分析，优化招聘广告信息

2、AI登录网站，进行简历搜索

3、使用AI批量筛选简历输出匹配度报告（重点讲解）

4、AI面试官：结构化面试问题生成

5、搭建招聘数据看板，快速了解招聘进度（重点讲解）

6、AI通过录音及简历，生成面试评估报告，进入录用审批流程

7、AI辅助进行候选人背景调查

演练：AI汇总分析面试人员资料、对管理层候选人一键生成背景调查资料

三、AI+培训及人才发展

1、AI根据业务需求，更新2027年度培训计划

2、AI制定具体培训项目方案

3、AI协助内训师生成课程大纲、课程初稿、讲师手册、试题及答案等

4、AI进行柯氏四级培训评估

5、构建AI经验萃取智能体，一键生成岗位经验手册

6、AI设计人才盘点方案

7、AI根据录音，形成人才盘点报告及形成人才盘点九宫格

8、AI设计不同职位序列、岗位的人员发展规划与培训计划

演练：AI更新2027年度培训计划、AI就已有课程生成试题及答案

四、AI+绩效管理

1、AI评估现有绩效体系的有效性、指标合理性等，整理分析核心指标的分解合理性

2、AI评估年度绩效指标完成情况及各部门指标完成情况

3、AI就各岗位2026年年度考核进行模拟评分，并生成个人评估报告

4、构建经理层任期制与契约化考核方案智能体，生成年度及任期考核指标

5、AI生成2027年公司工作计划并细分到各部门

6、AI生成绩效面谈要点，紧密结合年度工作完成情况、存在不足及改进方案

演练：根据现有绩效考核表，AI生成公司至部门级指标分解情况表；AI统计分析2026年各部门指标完成情况；AI生成2027年度核心岗位考核表，明确调整内容

五、AI+薪酬福利

1、AI生成每月工资表，及进行统计分析

2、AI对海量薪酬数据进行整体统计分析

3、AI进行薪酬对标，抓取公开数据生成职级-分位报告

4、AI进行岗位价值评估，评估薪酬设计的合理性，给出调整建议

5、AI对比分析奖金提成方案的合理性，生成2027年调整方案

6、AI对薪酬普调及单独调薪、社保缴纳变化等，进行总额测算及内部薪酬公平性测算

演练：AI对公司整体薪酬情况及关键岗位薪酬水平，进行深度对标；对核心业务岗位的奖金提成规则，通过AI深度对比同行，AI生成调整方案

六、AI+员工管理

1、AI评估现有制度的合规性、有效性，提出具体改进方案

2、针对行业、人数、具体情况，生成全套人力资源管理文档

3、AI法律助手提供劳动纠纷处理建议

4、AI设计员工满意度问卷，收集信息，输出分析报告

5、构建AI劳动合同管理智能体，一键生成合同变更、续签、解除方案与风险提示

6、AI分析当地五险一金政策，评估风险，提出方案并量化分析成本变化

演练：AI评估现有人力资源文件体系的合规性、有效性；AI结合公司实际缴纳情况及风险，生成五险一金改进方案并评估费用变化

课程总结，学员撰写应用计划

第三部分 国有企业劳动用工法律风险全面剖析与精细化防范策略

一、导论——国有企业劳动用工的特殊性与风险概览

1.1 当前劳动用工领域的宏观环境与监管趋势

(1) “稳就业”政策导向下的监管重点

(2) 劳动争议案件的特点与趋势分析

(3) 国有企业承担的社会责任与合规要求

1.2 国有企业劳动用工的特殊性

(1) 历史遗留问题（如：混岗、挂靠、停薪留职）

(2) 编制内与编制外（劳动合同制）员工的差异化治理

(3) 党委、工会、职代会在用工管理中的独特作用

1.3 劳动用工法律风险的代价

(1) 经济代价（赔偿金、补偿金、行政处罚）

(2) 管理代价（团队稳定性、员工士气）

(3) 声誉代价（企业形象、社会责任评价）

二、劳动关系建立阶段的风险与防范

2.1 招聘环节的“陷阱”

(1) 就业歧视风险：性别、地域、学历、婚育状况等（典型案例分析）

(2) 录用通知（Offer Letter）的法律效力与撤销风险

(3) 入职欺诈的认定与处理：学历、工作经历造假

2.2 劳动合同签订的核心要点

(1) “定时炸弹”：未及时签订或续签劳动合同的双倍工资风险

(2) 劳动合同必备条款的审查与设计

(3) 工作地点、岗位的约定技巧（为合理调岗预留空间）

(4) 各类合同的选择：固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限

2.3 无固定期限劳动合同的风险管控

(1) 强制签订的情形（“连续工作满十年”、“连续订立二次固定期限合同”）

(2) 国有企业如何合理规划合同期限，避免被动签订

(3) 规避风险的错误方式与法律后果

三、劳动关系履行与变更阶段的风险与防范

3.1 薪酬福利管理风险

(1) 工资总额管理制度下的合规操作

(2) 加班费支付风险：加班认定、基数计算、审批流程

(3) 年终奖、专项奖金的发放争议与约定策略

3.2 工时与休假管理

(1) 标准工时、综合计算工时、不定时工时的适用与审批

(2) 带薪年休假管理的难点：安排、补偿、未休折算

(3) 病假、医疗期管理与“泡病假”员工的处理技巧

3.3 调岗调薪的“艺术”与合规

(1) 核心痛点：如何合法合理地行使用工自主权

(2) 调岗调薪的法定情形与约定情形

(3) 合理性判断的司法标准（案例分析）

(4) 操作流程设计：协商、书面确认、人性化沟通

3.4 员工奖惩与纪律管理

(1) 规章制度的合法性要件（民主程序、公示程序）

(2) 违纪行为的规定、取证与证据固定

(3) 处罚措施的梯次设计与应用（警告、记过、降职、解除）

四、劳动关系解除与终止阶段的风险与防范

4.1 协商解除（《劳动合同法》第三十六条）

Ø 协商一致解除协议的关键条款设计（补偿标准、免责条款、保密义务）

4.2 员工单方解除

Ø 员工“被迫解除”且主张经济补偿金的情形（企业过错）

4.3 企业单方解除——风险最高区

(1) 过错性解除（《劳动合同法》第三十九条）：实操要点与证据链构建

(2) 试用期不符合录用条件

(3) 严重违纪的认定标准

(4) 严重失职，营私舞弊

(5) 兼职与利益冲突

(6) 非过错性解除（《劳动合同法》第四十条）：程序合法性要求

(7) 医疗期满后不能从事原工作

(8) 不能胜任工作后的培训或调岗

(9) 客观情况发生重大变化（“情势变更”）

(10) 经济性裁员（《劳动合同法》第四十一条）：特殊程序与优先留用规则

4.4 终止合同的风险

(1) 劳动合同到期终止的操作流程与注意事项

(2) 员工达到退休年龄时的合同终止与劳动关系认定

五、国有企业专项问题深度剖析

5.1 劳务派遣与业务外包的合规治理

(1) “三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）界定难题

(2) 同工同酬要求的落地实施

(3) 假外包、真派遣的法律风险与识别

5.2 灵活用工模式（退休返聘、实习生、非全日制）的风险

(1) 法律关系定性（劳动关系/劳务关系）

(2) 工伤赔付责任的承担与风险转移

5.3 商业秘密保护与竞业限制

(1) 保密协议与竞业限制协议的区别与联系

(2) 竞业限制的启动、补偿金标准、违约责任

5.4 劳动争议处理实务

(1) 劳动争议仲裁与诉讼的流程简介

(2) 举证责任分配与证据准备技巧

(3) 调解的策略与运用

六、构建劳动用工风险防范体系

6.1 制度基石：建立健全合规的规章制度体系

6.2 流程保障：优化用工管理全流程SOP

6.3 证据意识：强化日常管理中的证据固定与留存

6.4 沟通艺术：构建和谐劳资沟通与协商机制

6.5 应急预案：制定重大劳动争议应对预案

七、总结与互动答疑

7.1 核心风险点复盘

7.2 针对学员实际问题的现场解答

二、参会对象

各级国资监管部门相关负责人；中央及地方国有企业人力资源部、党委组织部（人事部）、薪酬绩效部、法务合规部负责人及业务骨干；分管人力资源工作的副总经理、总监；从事三项制度改革、薪酬绩效优化、劳动关系管理的专职人员；国有企业下属分子公司人力资源负责人；其他关注国企人力资源数字化转型与合规管理的中高层管理者及相关从业人员等。

三、师资简介

马星  原新世界百货集团（HK825）集团人力资源部总经理；华宜智库专家；北大纵横管理咨询集团高级合伙人，人力资源项目总监；中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业硕士；国际注册管理咨询师（CMC），国家高级人力资源管理师；国企三项制度改革专家，央国企薪酬绩效项目专家。

李大涛  国内多家企业人力资源管理顾问，薪酬、绩效管理咨询师/培训师。曾任世界500强（中国区）HRD、国有企业企管部经理。人社部注册培训讲师、西安交通大学、山东大学等高校外聘讲师。10年中高层管理经验，曾任外企、国企、民营企业（能源、互联网、工程、房地产、食品、医药）大中型企业副总经理、人力资源总监、企管总监等职，并曾兼任多家企业的高级管理顾问，在中高层管理人员培养训练、人力资源管理、绩效薪酬管理、劳动用工纠纷等方面积累了丰富的实战经验，能够根据企业的实际情况定制开发最合适的课程、实施并跟踪落地。

四、培训时间

五、相关费用

线下费用：4800元/人（师资费、场地费、资料费、中餐费、发票、会务服务等）。同一单位报名6人26000元，12人50000元，20人80000元。住宿统一安排，费用自理。

线上费用：28000元一个学习账号，单位投屏播放，集中观看，支持在线互动交流。

六、培训报名流程

1.将附件报名表回传至助理老师；

2.发课程链接地址与登录密码，参训学员凭密码登录。